Подготовка специалистов по напольным покрытиям

Подготовка специалистов по напольным покрытиям

Об обучающих центрах компаний "Мастерфайбр", "Knauf", "Forbo" и других, где проходят обучение будущие специалисты по напольным покрытиям, от менеджера по продажам до укладчиков покрытий.

"Forbo"

"Существует несколько специальных программ, для желающих обучиться у нас. Базовый курс рассчитан на практиков и длится три рабочих дня. Он включает в себя полное ознакомление с напольным материалом, но основной акцент мы делаем именно на освоении практических навыков.

По окончанию базового курса выдается сертификат, свидетельствующий о том, что его владелец является специалистом в области укладки определенного типа напольных покрытий. Мы создали собственную балльную систему тестирования. Если участник набирает достаточное количество баллов, ему вручается именной оцифрованный сертификат. В случае заинтересованности наших клиентов, мы всегда можем порекомендовать тех укладчиков, которые успешно прошли обучение в нашем центре", - добавляет Иннокентий Филатов, Forbo

Также на базе тренинг-центра были разработаны отдельные программы, рассчитанные на офисных работников. Вопросы, обычно задаваемые конечными потребителями, относятся, как правило, к инсталляции напольных покрытий, начиная от использования специальной химии и заканчивая особенностями укладки и первичного ухода, и зачастую данные вопросы остаются без ответа. Цель данных программ - повысить профессионализм менеджеров. Это однодневное или двухдневное обучение. Кроме базового курса специалистами центра была разработана более серьезная программа - программа мастер-классов.

"Мы приглашаем всех уже отучившихся у нас укладчиков, которые имеют первичный сертификат, для прохождения данной программы с целью повышения квалификации. Данная программа включает в себя более сложные задания и предполагает обучение высокоточной, кропотливой работе с элементами дизайна на полу", - говорит Иннокентий Филатов, Forbo.

Участники выполняют различные элементы вставок, дизайнов как с ПВХ-покрытиями, так и с Marmoleum. Программа длится пять дней. В год проводится два таких обучающих цикла. Обучение в центре Forbo проводит штатный технический специалист Юрий Грачев. Юрий Грачев долгое время проработал действующим укладчиком. Сейчас он работает на рекламациях, осуществляет шеф-монтаж. Также в его обязанности входит преподавание теории и практики в учебном центре Forbo.

Технический специалист выезжает также в регионы со специальной лабораторией (как правило, это рекламации), где осуществляет шеф-монтаж, проводит базовые однодневные курсы для укладчиков. Для того чтобы начать обучение, достаточно заполнить простую форму, которая и служит заявкой на участие. На русском сайте компании Forbo в разделе "Тренинг-центр" любой желающий может заполнить данную электронную форму. "Наши сотрудники отрабатывают каждую заявку и связываются с человеком. Также мы обзваниваем наших дистрибьюторов и клиентов, приглашая принять участие в семинаре, рассказываем о нашем учебном центре на встречах с партнерами", - рассказывает Иннокентий Филатов, Forbo.

"Мастерфайбр"

Интересно узнать, как построена система обучения в тех компаниях, которые пока не имеют собственных учебных центров. Своим опытом с нами поделился генеральный директор компании "Мастерфайбр" Виктор Ралко. Опыт этот интересен еще и тем, что он идет в контексте темы франчайзингового производства.

Система обучения сотрудников внутри компании вполне привычна - каждый новый сотрудник проходит стажировку, т. е. обучение идет согласно его должностным инструкциям; опытные же сотрудники имеют возможность пройти курсы повышения квалификации за счет фирмы. Однако главное, пожалуй, не эта привычная схема, главное - какие цели и задачи ставит компания, чего она ждет от сотрудника.

"Необходимо взаимопонимание: что делать, как делать и что в результате должно получиться. Главное не работа, а результат. Работа, чтобы просто "наработаться", нам не нужна, главное - произведенный продукт. Например, результат деятельности рекламщика - это не количество рекламных брошюр, а входящий поток. Я, как руководитель, должен пошагово описывать проблему. Такая маршрутная форма идет в "шляпы" (должностные инструкции) сотрудников. Проблема может быть любой - начиная с того, как правильно отправить факс, заканчивая еженедельным финансовым планированием. Если сотрудник идет в отпуск или увольняется, не надо объяснять все заново. Он просто берет должностные обязанности и делает все так, как там написано. Ведь когда с проблемой встретишься на бумаге, в жизни с ней намного легче справиться", - говорит Виктор Ралко, "Мастерфайбр".

"Мастерфайбр" сотрудничает с тренинговой компанией "Бизнес Форвард" и с коммерческими институтами повышения квалификации. "Стараемся выбирать компанию для обучения по следующему принципу: "Чего вы сами добились в жизни? Чему можно у вас научиться?", - добавляет Виктор Ралко, "Мастерфайбр". В Институте повышения квалификации сотрудники компании проходят курсы по маркетингу, курсы искусства общения, а руководители подразделений - курсы построения организации, курсы мотивации сотрудников и др.

Внутри компании сотрудники учатся работать на результат, уважать свой труд и труд коллег. В частности, для этого была предложена и с успехом проводится следующая мотивационная игра: "У нас есть внутренняя денежная единица кенга. Ее раз в неделю каждый сотрудник вручает своему коллеге за какие-либо заслуги. Одна кенга оценивается в 300 руб. Кто больше всех набрал символических денежных единиц, тому вручается дополнительно 1000 руб., точнее, добавляется к заработной плате. Кенгу нельзя оставить себе и также нельзя отдать молча, - необходимо прокомментировать, почему такой-то сотрудник оказался лучшим. Наша мотивационная игра призвана поддерживать командный дух в компании, дух соревнования. Работа должна быть веселой игрой, тогда хочется работать, что-то творить. А когда нет "драйва", нет командного духа, никакие деньги не спасут дело. Не так важны 300 руб., важно то, что человека отметили!", - рассказывает Виктор Ралко, "Мастерфайбр"

Компания "Мастерфайбр" развивается в двух направлениях - производство (резиновые покрытия для детских и спортивных площадок) и франчайзинг, следует разъяснить позицию компании на этот счет, а также рассказать о системе обучения по франчайзингу. Цель производства - произвести как можно больше квадратных метров покрытия и уложить его. Цель франчайзинга - построить и обучить рабочую сеть партнеров компании. Отделение франчайзинга существует более трех лет. На сегодняшний день этот бизнес востребован, у компании 58 партнеров в России и странах ближнего зарубежья.

В компании оказывают всестороннюю поддержку своим партнерам, шаг за шагом разъясняя, что и как нужно делать. Компании-партнеры по договору выплачивают роялти. Теоретические занятия проходят в офисе "Мастерфайбр". Участников не так много - два-три человека, обычно это генеральный директор, его заместитель по производству, бригадир-прораб. Практические занятия проходят на складах компании и на объектах. Занятия проводит директор франчайзингового направления Виктор Ралко, а также учредители компании - Валерий Митякин и Михаил Генералов. Особое внимание уделяется технологии производства. Собственно, технология производства и есть ключ к успеху компании.

"Мы боремся за качество, и учим наших партнеров так же качественно производить работы. Партнерам оказывается любая техническая поддержка. Плюс к этому раз в год мы устраиваем семинары. Обычно семинары приурочены к выпуску нового товара. Мы рассказываем о новом продукте, о технологии его производства, а также выезжаем на объект, где проводим практические занятия. В прошлом году компания Мастерфайбр организовала семинар с участием представителей Conica - одной из крупнейших в мире компании по производству спортивных покрытий. На семинар приехали представители многих российских компаний", - добавляет Виктор Ралко, "Мастерфайбр". Как отметил Александр Вуга, директор по развитию, "Мастерфайбр": "В нашей практике проведения семинаров не было еще такого большого количества присутствующих компаний".

Рабочие вопросы - преодоление препятствий

Конечно, о своих трудностях представители учебных центров говорили с неохотой, отвечая просто - это рабочие моменты, с внутренними проблемами мы справляемся. "Руководство активно поддерживает деятельность учебного центра и осознает его значимость, поэтому мы не говорим о трудностях, мы говорим о решении вопросов. Развиваем персонал компании, развиваемся сами. Новые задачи для нас - это возможность выхода на новый этап развития", - рассказывает Галина Шегеря, руководитель учебного центра "Паркет Холл".

Однако было отмечено несколько общих проблем. Так, все были единодушны в том, что сегодня достаточно трудно сформировать учебную группу. "Основным прогнозируемым "неудобным" моментом, сбивающим регулярность роботы тренинг-центра, является летний сезон строительных работ. Именно в это время основная часть бригад укладчиков задействована на объектах", - добавляет Иннокентий Филатов, Forbo.

"Дело в том, что сегодня все строители яростно настроены, заточены на зарабатывание денег. И потому отвлечь какие-то руки от этого процесса - трудно. При этом сам руководитель понимает, что, не обучив сотрудников, он может подмочить реноме фирмы. Хочется заработать и хочется качественно сделать объект. Есть у этой проблемы несколько путей решения: можно ездить на объект (это не лучший вариант - сразу теряется качество обучения, ведь в нашем центре все оборудовано для того, чтобы грамотно преподнести нюансы); второй вариант - можно присылать наиболее перспективных строителей, который впоследствии могли бы распространить полученные знания на объекте среди коллег.

Как только государство начнет более эффективно контролировать процесс, связанный с квалифицированностью рабочей силы, все будет гораздо проще. Пока же вместо возможных 1500 человек в год обучение проходит лишь 500", - комментирует Ардаш Палиев, заместитель генерального директора по техническому развитию "Knauf-Маркетинг Красногорск", руководитель учебного центра, почетный строитель России.

"В связи с расширением дистрибьюторской сети возникают трудности с формированием группы - то много людей, то мало, и, как правило, все с разным уровнем подготовки. У нас пока обучение идет "снизу" - по заявкам. Кроме того, поскольку комплектация семинаров идет "снизу", трудно определить содержание курса, регулировать подачу информации", - делится мнением Александр Журавлев, специалист по профессиональному обучению "Хенкель Баутехник".

Другая проблема, которая также лежит на поверхности - консервативность мышления, нежелание работать по новым стандартам и правилам. Руководители учебных центров сталкиваются порой с абсолютным непониманием со стороны отдельных сотрудников.

"Главное требование при приеме на работу - желание учиться и желание развиваться. Если это заложено, то никаких проблем нет. А те сотрудники, которые не желают обучаться, у нас в компании не задерживаются", - говорит Виктор Ралко, генеральный директор, "Мастерфайбр".

"Год назад, когда только началась работа по развитию профессиональных компетенций, мы столкнулись с тем, что не все сотрудники ориентированы на обучение. Это большое заблуждение так называемых "профессионалов", что им нечему учиться. Если касаться таких вопросов, как использование технологий или общение с людьми, - здесь не может быть долгих "остановок", так как ни рынок, ни жизнь на месте не стоят. Мы провели ассесмент (оценку) сотрудников и показали им зоны их развития. После этого пришло осознание, что развивать сотрудников - значит повышать эффективность работы компании в целом. Для нас было важно создать культуру постоянного развития, повышения профессиональных знаний и умений, ведь квалифицированные сотрудники - залог успешного развития любой компании. Работа с персоналом - это большая работа, но это и ключ к успеху", - рассказывает Галина Шегеря, "Паркет Холл".

"В той деятельности, которую осуществляет наша компания, очень важно прекратить ту инерцию, которая характерна для строителей старшего поколения. Они живут мыслями о материалах прошлого века, и эти мысли заставляют их использовать старые технологии. Нашей задачей является побороть эту косность, эту любовь к "дедовским" методам. Сегодня рынок переполнен новыми материалами, которые обладают совершенно другими характеристиками и требуют иного подхода", - подводит итог Ардаш Палиев, "Knauf-Маркетинг Красногорск".

Цель-имидж-перспектива

Цель - начало, отправная точка любого бизнеса, имидж - то состояние, в котором находится компания в настоящий момент, перспектива - горизонты, которые, возможно, откроются в будущем. Эти понятия тесно переплелись и составили взаимосвязанные звенья одной цепочки, последовательно и точно определяя успех компании. Те, кто уже достиг определенных высот в бизнесе, говорят на эту тему много и с удовольствием.

"Заводы компании Forbo постоянно совершенствуют свои технологии. Московский представительский офис Forbo также ответственен за своевременное транслирование изменений, появление новинок. Все наши постоянные партнеры владеют "свежей" информацией по мере ее поступления от производителя. Культура потребления контрактных напольных материалов меняется из года в год в лучшую сторону. Сегодня конечный потребитель в итоге хочет видеть эстетичный, индивидуальный пол, что под силу сделать только квалифицированным укладчикам", - рассказывает Иннокентий Филатов, Forbo.

"На данном этапе развития Tarkett Centre за год принимает 200-250 человек. Конечно, мы понимаем, что этого недостаточно, и планируем расширять наш центр, но пока не хотелось бы раскрывать все карты…", - комментирует Елена Медникова, менеджер по маркетингу, "Таркетт Рус".

"У крупной компании с мощной корпоративной культурой перспектив развития учебного центра очень много. Учебный центр является движущим звеном компании и подтягивает все остальные подразделения. Сегодня руководители компаний признают значимость обучения как такового, поэтому в ближайшие годы актуальность учебных центров будет только повышаться. Что касается нашего учебного центра, мы не собираемся останавливаться на достигнутом. В частности, вскоре будем вводить дистанционное обучение. Электронные учебники дадут возможность самостоятельной подготовки и удаленной сдачи экзаменов по нашим курсам. Особенно актуально дистанционное обучение для регионов. Кроме того, мы планируем расширять курсы по продукту, будем разрабатывать эксклюзивные курсы по продажам (работа с VIP-клиентами, деловой этикет), а также развивать дизайнерское направление", - говорит Галина Шегеря, "Паркет Холл".

"Перспектива обозначена тем, чтобы привлечь государство в попутчики в процессе образования специалистов строительного комплекса на уровне тех современных материалов и технологий, которые присутствуют сегодня на российском строительном рынке. Не гастролеров-чернорабочих, которые "могут и знают все", а настоящих специалистов. Постепенно переносим опыт обучения, который накоплен учебным центром Knauf, в государственные системы профессионального образования (через создание нормативных документов, организацию ресурсных центров при государственных учебных заведениях)", - добавляет Ардаш Палиев, "Knauf-Маркетинг Красногорск".

"Для того чтобы иметь несколько учебных центров, нужен емкий бюджет. В этом году мы должны определиться, либо идти по пути Knauf, либо работать по прежней схеме - развивать отдел технического сопровождения. До сих пор строить учебный центр такого плана мы не беремся. Когда нас будут знать все, будем строить. Пока же гонимся и за количеством, и за качеством", - утверждает Александр Журавлев, "Хенкель Баутехник".

"Мы хотим, чтобы при нашей компании существовал учебный отдел во главе с супервайзером. Хотелось бы воплотить эту идею в жизнь уже в ближайшем будущем, для этого у нас есть все. Компания растет, и желающих обучиться становится все больше. Находим также способы дистанционного обучения. Например, недавно мы своими силами разработали и сняли на DVD обучающий курс по системе продаж для менеджеров. Новый сотрудник теперь может просто посмотреть фильм и после этого пройти тест. Также планируем передавать этот диск партнерам", - рассказывает Виктор Ралко, "Мастерфайбр".

Рекламации, растраченные нервы и деньги клиентов, испорченный интерьер… Проблема в масштабе нашей страны выглядит угрожающе, но благодаря этим компаниям все же есть надежда найти на отечественном строительном рынке квалифицированную рабочую силу. Учиться никогда не поздно, а в стремительно развивающемся современном мире, - это одно из главных условий выживания. От знаний и опыта напрямую зависит процветание бизнеса, рост культуры строительства, комфорт и изящество современного интерьера.

Наталья Уткина